• 人權風險： 
  強迫勞動會使員工身心遭受虐待，導致嚴重的身心健康問題。
• 人才風險： 
  強迫勞動可能導致公司人才流失，使公司必須投入更多的成本重新雇用並訓練員工。
• 法律風險： 
  強迫勞動足以使宏碁面臨法律制裁，包括罰款、訴訟和品牌聲譽損害。
• 健康風險： 
  強迫勞動可能導致嚴重傷害甚至死亡，除讓公司喪失人才外，也連帶對及其家人造成心理受創。

訓練： 
在總部，舉辦職場不法侵害預防訓練，積極向主管宣導強迫勞動的風險；除此之外，並要求泛亞、泛歐、泛美地區的營運總部加強對新進人員的宣導。

溝通：

• 強化與員工溝通，所有工作都應是出於自願的。
• 透過「RBA 行為準則」禁止供應鏈中的任何形式的強迫勞動，同時與供應商溝通其重要性。

系統：

• 要求全球各地的駐點辦公室，包括泛美、泛歐與亞太總部，按照當地法律聘用臨時工、派遣員和外包人員。
• 要求遵守正直誠信與員工行為準則，並定期稽核供應商之遵循狀況。
• 要求主管嚴格遵守各國勞動基準法之工作時間規定，厲行每日打卡制度，以防超過法定工時。

制度調整

• 供應鏈監管：要求供應商提供符合標準的勞動條件，並定期依照此標準進行審查。
• 合規檢查: 定期進行內部稽核，確保所有業務都符合相關的法律和標準，特別是關於勞動權益的法規。
• 透明度與報告機制：透過一個安全的舉報機制，使員工能夠匿名舉報任何涉及強迫勞動的情況。

補救

• 透過勞動權益的培訓，讓員工了解如何反應勞動侵犯。

處罰

• 針對加害人，依程度給予各種處分的可能，包括警告、解雇、法律追訴; 若為供應鏈，則可能將不合規的供應商或合作夥伴排除在供應鏈之外。

• 箝制言論： 
  妨礙員工參與決策的過程，足以傷害公司與員工的的共同利益。
• 降低運作透明度： 
  當結社自由受到限制時，監督組織的力量可能會下降，組織運作的透明度也可能會降低。
• 打擊凝聚力： 
  當結社自由被剝奪時，會阻礙員工共同的興趣和價值觀的形成。

訓練： 
落實人權保護和教育訓練。

溝通：

• 組織季度勞資會議，以增進與員工的溝通。
• 泛歐營運總部 ( 如法、德、義、荷、西等國 )、泛亞營運總部(中國區 )之工會成員不定期舉辦大會，適時將員工意見轉達管理高層。

系統： 
在總部及泛亞、泛美、及泛歐營運總部進行全球員工意見調查，並多面向分析調查結果，採取必要改善行動 （如透過多元線上學習活動強化員工發展）。

制度調整

• 開放式溝通管道：應用開放且多元的溝通平台，使員工能夠自由地分享想法。如園丁會、與董事長Jason 有約、Jason 並親臨泛歐、泛亞地區聽取當地同仁意見等，以有效追蹤意見表達的狀況。

補救

• 開放式工作空間：創建開放式的工作環境，有助於員工更容易互動和分享想法。

處罰

• 對於任何被發現有迫害自由結社行為的員工，公司將實行適當的懲罰和制裁。這可能包括紀律處分、甚至解雇，視行為嚴重性而定。

• 工作滿意度降低： 
  放任職場歧視，會導致整體滿意度與士氣降低。
• 生產力降低： 
  充滿歧視的工作環境，會降低員工的生產力和效率。
• 降低競爭力： 
  職場歧視會導致職場的多樣性和包容性降低。
• 法律後果： 
  歧視可能導致法律訴訟並損害公司的聲譽和財務狀況。

訓練： 
提供培訓和教育：透過ESG、業務行為準則、職場侵害防治等訓練，向總部及各營運 總部的員工，強調多元性的價值，提高員工對不同文化和背景的尊重和理解。此外，泛美營運總部亦加強不法職場侵害的宣導，特別舉辦反職場侵害訓練 ( 如Workplace Violence Prevention, Preventing Workplace Harassment - Fundamental and Advanced.）。

溝通： 

• 及時且積極地回應歧視問題，並展現公司對這些問題的嚴肅態度。
• 多元化和包容性倡議。
• 傾聽和回應：提醒主管做好開放的溝通，傾聽員工的意見和反饋，並積極回應任 何潛在的歧視問題。

系統：

• 迅速回應任何不當歧視行為的投訴。
• 落實「工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」。
• 明訂申訴管道、作業流程及懲戒規定。
• 促進多元招聘：採取措施確保招聘流程公正，並積極尋求和吸引來自不同文化和 背景的人才。多元化的團隊有助於創造更具創造。

制度調整

• 透過吹哨者信箱，讓全球員工可以匿名報告歧視行為，以減少報告者可能面臨的 擔憂和風險。
• 採取積極的多元化招聘措施，並統計新進人員的背景分析數字，確保公司內部反 映社會的多元化。
• 定期審查公司的反歧視政策和程序，確保其有效性和適應性。

補救

• 給予受害者支持，同時採取適當的紀律措施來處理施加歧視的人。
• 確保員工知道可以在需要時尋求幫助，並提供相應的支持。
• 提供資源，包括輔導服務和支援給受到歧視的員工。
• 建立支持系統：提供支持系統，使員工能夠舉報歧視行為，並確保公司針對舉報 採取適當的行動。

處罰

• 有關違反職場歧視的行為，其所衍生的罰則包括紀律處分、甚至終止雇傭關係等。

• 違法風險： 
  雇用童工是違法的， 公司須受法律制裁。
• 影響聲譽： 
  雇用童工影響公司聲譽，不僅會受到社會批評，且產品可能遭受全面抵制。
• 戕害身心： 
  童工從事可能危及其身心健康或安全之工作。
• 法律訴訟風險： 
  童工在工作期間如果發生意外，公司必須面臨法律訴訟，且須支付高額的賠償金。

訓練： 
宏碁的供應商主要包括供應商類別含括 ODM 代工廠、關鍵零組件等類別。 總部於每年供應商大會，針對供應商與採購同仁進行人權議題訓練。

溝通： 
在供應商大會，向供應商宣導禁止雇用童工，溝通重點包括引用相關統計數據和案例，突顯雇用童工的嚴重性。同時介紹禁止童 工的國際標準，如《聯合國兒童權利公約》，也強調公司的誠信正直與員工行為準則，明確宣示禁止雇用童工的承諾。

系統： 
在供應商合約中明確列出對禁止雇用童工的承諾和要求。確保供應商清楚理解並同意公司的政策，並在合同中明確闡述違反政策的後果。另外，對供應商進行現場訪查，以確保他們的落實公司的政策。

制度調整

• 不定期現場稽查：由公司不定期進行現場檢查，確保供應商也遵守相同的童工禁止政策。
• 實施供應鏈透明度：要求整個供應鏈提升透明度，追蹤產品的來源和生產過程。
• 建立舉報機制: 透過舉報機制 ( 吹哨者信箱 )，使供應商、員工和其他相關人員都可以匿名報告任何涉及童工的活動。

補救

• 要求供應商在員工報到前、中、後，嚴格審查相關資料，以確保工作年齡符合當地法規。
• 提高對違法行為的檢舉和調查能力，並深入訪查是否落實舉報機制。

處罰

• 撤銷許可：對於多次或嚴重違規的供應商，將撤銷其業務合作資格。
• 法律責任：將違規的供應商追究法律責任，並主動向政府單位舉報。
• 公開譴責：公開揭露違規的供應商，包括懲戒和譴責的方式，影響其聲譽。

• 員工士氣低落： 
  當女性員工覺得工作沒有得到公平的報酬時，可能會導致不滿和積極性下降。
• 員工士氣低落： 
  當女性員工覺得沒 有得到公平的報酬時，可能會開始尋找其他工作機會，導致公司的高離職率。
• 產生不信任的組織文化： 
  缺乏公平薪酬影響公司的整體氛圍和文化。
• 違反法律： 
  不平等報酬會導致法律訴訟，連帶為公司品牌聲譽帶來負面影響。

訓練： 
平等機會培訓：在正直誠信與員工行為準則的培訓中，強調公司重視每一位同仁的 等權利，及讓員工瞭解薪酬平等的重要性。

溝通： 
在誠信經營暨業務行為準則中，即強調公平性，也就是尊重與公平對待全體同仁。

系統： 

• 定期評核性別薪資數字差異，並積極提高女性擔任主管職位比例。
• 薪酬給予標準只參考職級架構與考績結果。

制度調整

• 進行薪酬調查：定期進行內外部的薪酬調查，包括總部、泛亞、泛美及泛歐總部及各國辦公室，確保世界各地辦公室的薪酬水平與市場相符。這有助於確保公司不會因為性別、種族、性取向等因素而造成薪酬不平等。
• 性別薪酬平等審查：進行全球性別薪酬平等的統計分析，確保男女員工在相同職 位上的薪酬是公平的。如果追蹤發現不平等，則採取必要措施進行調整。

補救

• 平等機會晉升：確保晉升機會公平，不受到與性別、種族等相關的歧視。薪酬與晉升機會應該是基於能力和表現。
• 推動多元文化：持續維繫一個鼓勵多元文化和包容性的工作環境，以減少薪酬不平等的風險。

處罰

• 提供申訴管道並配合罰則：提供一個安全、機密且無報復的申訴管道，讓員工能夠舉 報薪酬不平等情況。對於發現有不平等薪酬情況的部門或管理層實行罰則和懲戒。