永續發展競爭力

2024 年已辦理各管理層級之領導（Leadership）與管理（Management）能力訓練、專業訓練、通識訓練、新人訓、ESG 與業務行為準則相關訓練。2024 年全球員工受訓達52,955 人次，總受訓時數94,458.8 人時，受訓總人數為6,869人，平均每位員工受訓時數達13.8 小時 ( 達成所訂13.8 小時的目標)，平均每人訓練投資費用為美金188.63 元。所有訓練係依工作需要、性別平等、機會均等原則辦理。

2024 年全球員工受訓績效

全球員工受訓人數

52955 人

總受訓時數

94459 時

受訓總人數

6869 人

每人平均受訓時數

13.8時

宏碁訓練管理流程圖

Step.01

訂定訓練方針

Step.02

定義訓練目標

Step.03

設計訓練方案

Step.04

執行訓練

Step.05

K-model 成效評估與績效追蹤

2024 年按性別和員工類別劃分，每名員工每年接受訓練的平均時數

台灣

泛歐

泛亞

泛美

	高階主管		中階/基層主管		一般同仁
	女	男	女	男	女	男
訓練人次	89	289	1,298	3,075	6,759	8,108
課程人時	115.3	370.8	2,286.1	4,875.2	9,118.2	10,775
參加人數	8	32	120	270	656	755
平均每人受訓時數	12.2		18.4		14.1

	高階主管		中階/基層主管		一般同仁
	女	男	女	男	女	男
訓練人次	2	24	234	622	1,373	3,414
課程人時	4	43	753.5	1,974.5	3,551.5	7,285.8
參加人數	1	8	79	209	482	1,235
平均每人受訓時數	5.2		9.5		6.3

	高階主管		中階/基層主管		一般同仁
	女	男	女	男	女	男
訓練人次	20	90	934	2,796	4,867	14,459
課程人時	51	150.5	2,563.5	7,418.4	8,920.7	27,571.3
參加人數	4	9	132	284	738	1,099
平均每人受訓時數	15.5		24		19.9

	高階主管		中階/基層主管		一般同仁
	女	男	女	男	女	男
訓練人次	21	45	312	500	1,613	2,011
課程人時	28.5	61.5	584.5	673.5	2,358	2,924.5
參加人數	4	9	48	83	260	344
平均每人受訓時數	6.9		9.6		8.7

泰國分公司「客戶服務英語」訓練

「情境領導」課程中，老師帶領各組案例討論

「情境領導」課程中，老師帶領各組案例討

宏碁訓練體系

	高階主管群龍私塾與 IPO 系統訓練情境領導
	中階主管主管領導力訓練（中階主管）：4 Essential Roles: 建構願景、激發信任、執行策略、釋放潛能情境領導非常領導非財務主管的財務知能
	基層主管主管訓練營（基層主管）：階段一：管理溝通、績效輔導、績效管理技巧階段二：目標選才、目標設定、激勵與留才情境領導
	一般同仁企業文化：核心價值與業務行為準則系統訓練執行效率：專案管理、問題分析與解決商業與市場競爭：顧問式銷售技巧、商業談判技巧技術與數據驅動：專利與科技、AI 與數據技能簡報溝通：中英文簡報技巧
	新進同仁新人導引新進人員訓練

員工發展計畫

員工發展的學習方式

關於Coaching制度

宏碁非常重視工作指導（on-the-job coaching），這是人才培育不可或缺的一環。我們鼓勵全球各級主管在日常工作中把握各種時機，主動進行工作指導，不論是在任務分派、問題解決或績效回饋的過程中，都能適時引導部屬學習與成長。

為了協助主管具備有效的指導能力，公司亦定期舉辦主管訓練課程，向主管清楚傳達知識與技巧傳承的重要性，並具體說明應如何展現正確的 coaching behavior，包括傾聽、提問、給予建設性回饋及設定發展目標等，期望透過這些行為，強化團隊效能，營造正向學習文化。

以下是宏碁內部推展工作指導（on-the-job coaching）的時機：

當員工剛升遷（或即將升遷）成為主管時：在員工初次擔任主管角色的階段，除了總部訓練中心所提供的兩天紮實基礎管理課程外，更關鍵的是課後的持續實踐。我們要求學員的直屬主管在課後主動協助追蹤，定期檢視其領導行為與團隊互動成效，協助新任主管將課程中所學的管理知識內化為日常行動。這樣的「在工作中學習管理」的持續教練機制，有助於提升管理者的自信，並穩定其角色轉換的歷程。
當員工績效表現不佳時：當員工面臨績效挑戰時，我們要求主管需以正向支持的態度，運用 GROW 模型（Goal–Reality–Options–Will）展開對話，協助員工釐清問題的根源、認知目前的狀況、探索可行選項，並承諾具體行動。此種以問題解決為導向的教練方式，不僅能提升員工的自我覺察，也強化其主動學習與自我成長的動能，是提升績效的關鍵過程。
當發現員工具備潛力時：對於被評估為具有潛力的人才，我們鼓勵內部主管主動提供具有挑戰性的任務與回饋機會，強化「在工作中學習」的教練經驗。包括給予更挑戰的專案、安排跨部門、或與外界供應商協作的機會，並在過程中提供即時回饋與策略思維的引導。
當公司導入新產品時：透過新產品或新技術 (特別是AI結合Lifestyle的新產品、Gaming PC、Display等）訓練的場合，進行集體的 coaching，協助同仁理解新技術對現有工作的影響，並引導了解產品細節與行銷知識。此類團隊教練機制，影響範圍較大，可快速提升組織能力。
年中及年末績效評估時：我們深知，年中及年末的績效評估除了回顧過去表現，更是展開發展性對話的關鍵契機。因此，Global HR在績效評估作業前，特別透過 email 提醒主管，運用課堂所學的教練技巧，引導員工思考未來的精進方向，並依據評估結果，提供具體可行的學習資源建議。這樣強調「發展性回饋」的教練式對話，讓績效面談不再只是評量工具，更成為激發員工成長動能的重要時刻。

關於導師制度

在入職的前1至3個月，是建立員工信心與文化認同的關鍵期。這段時間不僅影響新進同仁是否能順利融入團隊，也關係到新同仁對公司投入的程度與歸屬感。因此，我們特別在此階段安排完善的導師制度（Mentorship Program）。

我們邀請各部門的資深同仁擔任導師（Mentors，在公司內部我們更喜歡把mentors稱為Buddy，是協助新人的益友），發揮經驗傳承與陪伴引導的功能，協助新進人員更快速熟悉單位運作流程、了解核心知識與掌握關鍵能力。同時，也藉由導師的角色，協助新進同仁逐步建立與同事之間的有效溝通方式與協作默契，減少適應期的不確定與焦慮，提升整體投入感。

進行方式：

導師見面會：

活動內容：為促進導師與新進同仁之間的初步了解，我們安排雙方進行首次正式會面。此活動一般透過輕鬆的午餐進行，藉由自然互動建立良好關係與溝通默契。

目的：此見面會目的在破冰，幫助導師與新進同仁更認識彼此，並就未來的互動模式與頻率達成共識，同時設定雙方期望與目標，例如希望獲得的支持範圍、學習方向及具體成長里程碑等。
定期一對一會談：
活動內容：在入職初期的3個月內，建議主管或導師（Mentor）與新進同仁至少每2至3週安排一次定期會談，方式可以彈性選擇正式（會議）或非正式的方式（咖啡時間），讓溝通自然發展。
討論主題：這些會談可以圍繞新進人員在工作上所面臨的具體挑戰、釐清角色職責、尋求資源協助，並邀請導師分享自身過往經驗、成功/失敗案例與學習教訓。此外，也可針對工作回饋、團隊互動觀察、公司文化理解等面向進行引導式對話，以幫助新進人員更快速適應組織。

團隊與網絡學習

在宏碁內部，具備多元的團隊與網絡學習（Network Learning），其中最具代表性者，為專為中階主管設計的團隊學習模式。

為全面強化中階主管的領導力，宏碁特別規劃並辦理為期兩天的「中階主管領導力發展訓練」。課程著重於多元領導技巧的培養，內容涵蓋：建立信任關係、創建具吸引力的願景、策略執行力的提升，以及運用輔導與教練技巧激發部屬潛能與自我成長。

然而，宏碁深信，真正有效的學習不應止於課堂之中。因此，課後立即成立中階主管學習小組（Learning Group），以延續學習熱度與實踐動能。該小組由當期訓練的學員（約25至30人）組成，運作以自發性為核心，由公司培訓單位適時引導與支持，持續促進深度學習與實務交流。

學習小組（Learning Group）運作模式如下：

分享所學：鼓勵學員課後主動向直屬主管回報學習重點，並在小組中與同儕進行經驗交流。透過雙向分享，不僅深化理解，也有助於知識內化與實務轉化。
個人實踐計畫：每位主管須制定個人行動計畫，並於小組中分享執行歷程與挑戰。若在推動過程中遇到實務上的困難，訓練中心將彙整意見回饋，並提供與課程講師諮詢的機會，以獲得專業建議與引導。
線上學習資源支持：為強化自主學習成效，提供多元線上資源，包括課程錄影、案例教材、最新管理趨勢報告與延伸閱讀內容，協助組員持續補充與深化管理知識。
舉辦 Coaching Seminar ：為加強網絡學習的深度與廣度，訓練中心會舉辦 Coaching Seminar，邀請學員回來分享實踐成果、困境與心得，並由課程講師親自引導，協助從實務經驗中萃取洞見，掌握管理核心與課程精華，進一步提升學習互動成效。

自2019年起，我們已為每一梯次訓練班組建學習小組，至今已十餘個小組。我們相信，兩天的訓練僅是點燃學習熱情的起點；真正長遠且深刻的成長，仰賴每位學習成員主動實踐與持續交流。唯有透過不間斷的分享與反思，方能使學習成果落地生根、開花結果，進而全面提升組織的管理實力與領導效能。

員工發展的課程類型

領導力發展計畫 [含商業化效益]

2024~2025年間，情境領導課程是宏碁最具代表性的領導力發展訓練，該課程的目的是教導主管如何透過評估員工在特定任務中的績效準備度（Performance Readiness），來調整自己最合適的領導風格，進而透過有效的溝通和指導來提升員工的績效

需求背景：為何宏碁主管需要學習「Situational Leadership」來提升管理能力? 原因如下 :

a. 多樣性管理挑戰

宏碁是成立近50年的公司，主管所領導的團隊成員在年資、經驗、和能力上彼此差異頗大，因此，主管已不可能用一套的管理模式來處理所有的問題。情境領導能幫助主管針對個人差異，靈活調整管理方式，提升團隊效能。

b. 提升靈活性與適應力

情境領導讓主管根據任務的特性與需求，靈活調整方式，增強團隊應變能力。
訓練方式：

a. 課前問卷：透過主管自我測評方式（LEAD個人領導風格問卷），於上課前，了解自己的領導風格

b. 課程內容-情境領導模型 :

-確定特定的任務（如：有沒有改善績效的空間? 有沒有最近績效有下滑的任務? 有沒有難以進展的任務? ）

- 了解員工的績效準備度（Employee's Performance Readiness: High/Low Competency and Commitment）

- 匹配適當領導風格來回應與溝通

- 檢視LEAD 問卷報告（自我 + 他人的Perspectives）

- 活動: 匹配 / 不匹配
產出效益：

a. 提升領導靈活性: 經過本課程，主管已經了解如何根據員工的績效準備度調整領導風格，能更靈活的讓員工成長與發展。

b. 強化員工績效: 主管可以掌握有效的溝通與指導技巧，幫助員工克服挑戰，提升工作效率與成果，進一步提升團隊整體績效。

c. 增強員工滿意度與投入度: 主管可以透過對員工需求的評估，建立信任與尊重的工作環境，進一步提升員工的滿意度與工作投入度。
Kirkpatrick Model衡量成效：

a. 課後回饋：2024年共舉辦四個梯次培訓，滿意度分別獲得4.96、4.99、4.86、4.77分（滿分5.0）。參與培訓的主管普遍反映，在參加此課程之前，他們習慣以固有的領導方式帶領部屬，但往往遇到許多挫折。透過本課程的學習，他們才意識到，必須根據員工的準備度（能力 + 承諾），靈活調整管理方式（指導型 vs. 支持型），才能最大化領導效能。此外，課程中引入了 LEAD 問卷，幫助主管了解別人是如何看待他(她)的領導風格，讓他們有機會反思並調整自己的領導風格，實現進一步的成長。

b. 學習應用：主管被要求將所學的情境領導（Situational Leadership）技巧應用於工作中。透過實際訪談與問卷調查，發現主管能夠針對需要改進的特定任務進行識別，評估員工的績效準備度，並根據員工的發展階段調整領導風格，運用指導與支持策略來有效提升團隊表現。

c. 實際效益：情境管理這套工具幫助主管重新審視「差別化的領導溝通」，它帶來至少三項的實際效益（business impact）:

- 提升業務執行效率：主管能根據員工的工作經驗和能力調整管理方式，對新員工給予更多指導，對有經驗的員工則提供更多的授權，有效縮短決策時間並提高執行速度

- 促進團隊動力與穩定性：主管能開始敏銳地識別員工的需求變化，並針對性地調整領導風格，這有助於提升員工的工作積極性。

- 加強變革管理與應變能力：情境領導使主管能夠根據員工的反應調整策略，在面對快速變動的市場環境或公司內部變革時，能夠有效地引導團隊應對。

d. 量化效益：主管應用情境領導課程所學的管理模式，能有效提高員工績效、增強團隊協作與凝聚力，並促進更靈活的變革管理。這個課程從年初到年尾逐步引入組織，為組織帶來潛移默化的影響，尤其在提升員工工作效率與創造正向業績方面，協助公司營收較2023年提升達9.7%，獲利則提升15.4%.

資料來源
參與人數：於 2024年，共有66位主管參與情境領導課程，佔全員1% 。

跨文化教育

宏碁作為一家全球性跨國企業，深知在多元文化背景中營運的挑戰與機會，因此極為重視跨團隊合作與文化融合。

多年來，宏碁持續推動多元與包容的企業文化訓練，視其為企業永續發展與員工成長的重要基礎。透過系統性規劃與落實，這些訓練旨在提升全體員工對多元文化的理解與尊重，並進一步強化跨文化溝通能力。除了傳遞理念，也著重於提供實用技巧與案例，幫助員工在實際工作場域中能夠靈活因應文化差異，提升團隊合作與工作效率。

代表性的訓練課程如下：

與西方人互動的聰明方式——語言、文化與價值觀認同：該線上課程內容強調三大面向：

- 多元性（Diversity）：透過課程宣導性別、年齡、種族、性取向、宗教信仰等方面的平等，並強調對身心障礙者的接納與支持，營造尊重差異的職場文化。

- 公平性（Equity）：鼓勵管理階層與員工關注每位同仁的獨特背景與需求，在資源與發展機會的分配上確保公平，並提供必要的支持與合理調整，以克服制度性與認知性的偏見。

- 共融性（Inclusion）：藉由強化反騷擾與反歧視意識、預防職場不法侵害，並鼓勵員工參與表達意見、尊重多樣語言與溝通方式，致力於打造一個開放、信任與相互支持的工作環境。
主管訓練課程：打造高效包容團隊的關鍵能力：為使企業文化能向下延伸並有效落實，宏碁針對主管階層設計專門的多元團隊領導的訓練課程，內容涵蓋如何建立團隊信任、促進開放溝通、強化合作精神並鼓勵創新。課程中也特別納入多元與包容的領導力觀念，讓主管能辨識團隊成員的多樣性特質，進而發揮包容式領導（Inclusive Leadership），建立尊重差異、共創成果的團隊文化。

退休與離職員工轉職計畫

該退休前的規劃：宏碁一向重視員工的全人發展與職涯規劃，尤其對於即將邁入人生新階段的屆退同仁，致力協助其順利轉換角色、規劃充實而美好的退休生活。在2024至2025年間，我們特別規劃舉辦「身心平衡工作坊」，涵蓋心理調適、健康管理、財務規劃與生活再設計等面向，幫助同仁更有信心地迎向退休人生。這些活動同時也開放其他有興趣的同仁參加，讓不同年齡層的同仁都能提早思考未來，培養面對人生轉折的準備與智慧。

課程或講座如下:

2024 年

類型	類別	講題
健康坊-講座	疾病/保健	更新人生第二春
		肌不可失
		中醫調理防治代謝症候群
		控制血壓不傷心
健康坊-活動		全方位眼睛保健
健康坊-活動	營養	健康減重

以上講座或活動在2024年共有549人參加

2025 年

類型	類別	講題
健康坊-講座	女性健康保護	歲月在變狀態不變，更年期中醫保養術
	疾病/日常保健	聰明補充，健康加分：保健食品挑選術
	人因危害預防	痛不欲生？破解慢性疼痛的迷思與對策
	疾病/日常保健	護肺行動！遠離肺癌的關鍵祕訣
	疾病/日常保健	神經亂了套？自律神經失調解密大作戰！
	過負荷/心理	從壓力到釋放：打造無憂生活的秘訣
關係坊(YT)	退休準備	預約你的理想退休生活(財務篇)- 包含投資、保險、稅務規劃、風險管控等建議

對欲持續工作的員工進行再訓練：針對即將退休或準備離職的同仁，若希望在離開公司後持續投入職場，無論是延續專業生涯或尋求再就業機會，皆建議善加利用公司所提供的訓練資源，積極強化自身的職場核心工作技能。透過系統性的學習與實務操作，有助於提升個人職能競爭力，為未來的職涯發展鋪路。

以 2024 年為例，公司安排了多門實用且具前瞻性的課程，涵蓋不同職能領域，足可滿足欲持續工作的員工進行再訓練

課程包括：

- 問題分析與解決：訓練系統性思考與邏輯推理能力，幫助有效拆解與解決工作中遇到的複雜問題。

- 專案管理要領與技巧：學習規劃、執行與控管專案的關鍵流程，強化跨部門協調與時程管理能力。

- 顧問式銷售技巧：掌握以顧客需求為導向的銷售溝通模式，提升說服力與成交率。

- 善用 AI 與數據技能--- Excel 數據整理分析與 ChatGPT 應用：培養數據敏感度與分析能力，結合 AI 工具提升效率與洞察力。

- 掌握 GenAI 創新應用新趨勢：了解生成式 AI 的應用實例與發展趨勢，開拓創新視野。

- 簡報技巧：訓練資訊組織與視覺表達能力，提升簡報邏輯與說服力。

- 商業談判技巧：強化談判策略與應對能力，提升在複雜商業情境中的協商效能。
提供職涯的轉銜支持 ：對於即將離職的同仁，公司仍提供職涯的轉銜支持，以協助其尋找下一份工作

行動如下：

- 提供推薦: 主管可為表現良好的同仁撰寫推薦信，或在對方求職時願意擔任推薦人

- 內外部職缺媒合: 若集團內有其他部門或子公司有職缺，可提供轉調選項。

- 心理與情感支持:了解其離職原因與未來規劃，提供適度建議與情緒支持。

- 協助參與職能提升課程：鼓勵參加公司內部訓練課程，讓員工能提升轉職競爭力。
關於資遣事宜：關於非志願離職人員，我們均依當地政府規定，給予資遣費。

以總部位在台灣為例，其資遣費之給與，是依勞工所適用勞動基準法退休制度舊制或新制之工作年資，分別計算。

關於舊制的資遣費計算，計算原則是每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費；關於新制的資遣費計算，計算原則是每滿1年發給個月之平均工資，最高以發給6個月平均工資為限。

更多資訊

數位轉型計畫

AI素養課程：

a. 目的：提升公司同仁對生成式AI的基本認識與應用能力，協助大家了解當前主流的生成式AI工具，並掌握如何將這些工具有效導入日常工作情境中。藉由系統性學習與實務案例的觀摩，逐步建立部門間對AI的共通語言與理解，強化企業整體的數位轉型與創新能力

b. 內容：課程共分為五大單元，幫助同仁循序漸進地掌握AI知識與實務應用方式：

Module 1：建立企業內AI的共同語言

Module 2：快速熟悉生成式AI

Module 3：如何將AI導入專案管理

Module 4：各行各業使用AI案例觀摩

Module 5：AI與公司治理
進行方式：本課程透過公司內部線上學習平台 Learning Management System（LMS）進行，全體員工皆須於指定期限內完成每一單元學習內容。學習過程中亦可自由回看影片與練習，以提升學習成效。完成課程後將進行簡易測驗，以確保學習成果與實際應用能力。
學習反饋 ：推出以來，深獲好評，經訪問學員獲得如下回饋：

a. 提升工作效率與創新力：學員能夠熟練運用生成式AI工具於資料整理、內容撰寫等日常工作中，減少重複性工時，將時間釋放至更具創造性的工作任務，大幅提升個人與團隊的整體產出效率。

b. 促進跨部門溝通與協作：透過建立AI相關的共同語言與基本素養，減少部門之間在導入AI時的認知落差，加快AI專案溝通效率，進而強化企業內部在數位轉型過程中的協作能力與一致性。

c. 強化企業AI導入基礎，提升競爭力：為公司未來導入AI解決方案、優化決策流程與提升顧客體驗奠定穩固基礎，提升宏碁在市場中的數位競爭優勢。
RPA x AI流程自動化實務應用：

a. 目的：協助員工深入掌握 Robotic Process Automation（RPA）與人工智慧（AI）等新興數位技術，並學會如何將這些技術有效整合至日常業務流程中。透過學習自動化工具的操作與應用，讓員工了解如何系統化處理重複性任務，以顯著提升作業效率、降低人為錯誤率，並強化數據分析與決策支援的能力，進一步推動組織整體數位轉型的成效。

b. 內容：課程以 Microsoft Power Automate 為核心教學工具，系統性介紹其操作介面與流程設計邏輯，並示範如何結合 Office 系列應用（如 Word、Excel 等）進行資料擷取、整理、篩選與自動化分析。透過範例實作與實務情境演練，讓學員能夠熟悉流程自動化的實際操作方式，進而應用於本身的工作任務中。

c. 進行方式：本課程將採實體教學模式辦理，預計於 2025 年推動共計 3 個班次，每班約有 30 名學員。課程內容設計強調實作與應用，講師並現場指導，確保學員於課程中能即時解惑並實際操作。

d. 學習成效驗證：為確保學習效果落實於實務，課後要求學員依據課程所學，自行設計並完成一項與自身工作相關之流程自動化範例。所有學員須繳交該自動化實作成品，做為成效驗證與學習成果評估之依據，並作為後續推廣的參考。

e. 學習反饋：經由課後訪談與問卷方式，學員反映課程能即時解決日常工作中繁瑣流程的痛點，不僅節省作業時間，亦提升部門間協作效率，顯著強化整體數據整合與決策支持能力。

約聘或兼職員工也有權利參加

本訓練計畫所提供的各項課程，原則上以正式員工為主要對象。然而，若單位主管同意，約聘或兼職人員亦可採取「旁聽」方式參與課程，以提升整體團隊的專業能力與知識一致性，並促進部門內部的交流與合作。

此外，針對公司極為重視的資訊安全議題，我們特別設計了 Information Security Awareness（ISA, 資訊安全認知課程）。由於資訊安全是全體員工共同的責任，即使非正式編制人員也可能接觸內部資料，因此公司要求所有約聘或兼職員工也必須參加此課程，以強化其對資訊保護的基本意識與行為準則，共同維護企業資訊資產的安全。

人才分析

在宏碁轉型為生活風格品牌公司的過程中，人才管理與發展對公司永續發展益形重要。為了充分發揮我們的人力資本，宏碁各層級主管對人才的培育、留任、與潛力發揮需要更有系統的做法。

為符合此要求，我們鼓勵宏碁主管多使用人才九宮格進行人才分析，即同時考量績效與潛力，以 XY 軸為架構，分成九格，每一方格皆有其人才發展與培養策略與方式。九宮格的人才分析可協助主管針對組織每人不同的需求，制定有效的人才發展計畫、它也是帶領主管思考接班計劃，並掌握人才離職風險的有效工具。

持續學習與成長 | ACER ESG

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